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28/11/2018 15h:12 CET | Actualisé 28/11/2018 15h:12 CET

Le bore-out ou lorsque l’ennui au travail peut finir par tuer

"La généralisation de l’ennui dans un environnement professionnel semble encore être tabou."

demaerre via Getty Images

TRAVAIL - Mourir d’épuisement au travail (ou burn out) est une cause de souffrance, mais une sous-charge de travail peut aussi être problématique. L’ennui au travail toucherait 32% des salariés européens selon la première étude réalisée en 2008, l’étude Stepstone, portant sur 11.238 personnes venant de 7 pays européens. Ceux-ci ont indiqué passer au moins deux heures, si ce n’est toute la journée, à ne rien faire.

Selon les conclusions de cette étude, l’ennui ou la lassitude au travail ne doit pas être un ressenti minoré et encore moins ignoré. La perte d’enthousiasme (créativité/opportunités), d’intérêt (force de concentration) ou de contentement (satisfaction après réalisation) conduit au désengagement, ce qui a des conséquences directes sur la productivité des équipes, et a fortiori des entreprises.

Une autre étude intitulée “Bored to death” (“S’ennuyer à mourir”), réalisée en 2010, prouve qu’on peut mourir d’ennui au travail. Passer son temps à regarder l’heure défiler, faire durer ses pauses café, naviguer sur les réseaux sociaux, passer sa journée au téléphone avec ses amis... Une telle sous charge de travail est épuisante et peut entraîner anxiété, fatigue, déprime. Et face à l’ennui, des habitudes nocives peuvent vite se mettre en place: grignotage, pauses cigarettes plus fréquentes et parfois même, recours à l’alcool.

Des comportements qui expliquent, selon l’étude “Bored to death”, que les salariés qui s’ennuient au travail présentent un risque deux à trois fois plus élevé d’accidents cardiovasculaires que ceux dont l’emploi est stimulant. Une autre étude développée en 2018 par Robert Half fait le point sur le bore-out: les résultats reportent que les facteurs propres à générer de l’ennui et du bore-out dans l’emploi sont le manque de diversité des tâches à accomplir (35%); le manque de défi dans les missions (35%); des réunions trop nombreuses et chronophages (30%); le contenu de la fonction qui n’est pas intéressant (25%). 

Pour 90% des employés, l’ennui est insupportable. Ne rien faire, ne pas être stimulé professionnellement, c’est risquer de perdre l’estime de soi, de se sentir incapable et inutile. L’ennui peut être une porte ouverte à la baisse de moral, à la morosité, la remise en question, la perte d’identité professionnelle, le sentiment de honte, voire la dépression… Derrière l’oisiveté au bureau se cache un véritable manque de stimulation intellectuelle, très dévalorisant et paradoxalement, très stressant. Une souffrance qui peut dépasser le cadre psychique et toucher la santé physique.

Alors pourquoi en parle-t-on si peu? Si la quête de sens au travail est devenue essentielle, la généralisation de l’ennui dans un environnement professionnel semble encore être tabou. Un des premiers chercheurs en France à avoir alerté sur le nombre d’employés confrontés à l’ennui au travail, auteur de “Le bore-out syndrom” et “Quand l’ennui au travail rend fou”, est Christian Bourion. Selon lui, “les raisons de la ‘généralisation’ de l’ennui au travail sont multiples: mise à l’écart volontaire ou ‘placardisation’ dans le public pour les fonctionnaires qu’on ne peut pas licencier, postes non supprimés mais vidés de leurs sens, parcellisation des tâches à l’extrême dans le privé”.

Comment en sortir? Le coaching en entreprise permet non seulement d’accroître l’efficacité individuelle et collective mais également d’engager les bénéficiaires dans un apprentissage permettant de développer de nouvelles compétences et capacités. A quoi correspond le coaching en entreprise? Le coaching en entreprise est un accompagnement sur mesure. Il a pour but d’améliorer l’efficacité des individus, des équipes et des organisations. Il permet d’élargir le cadre du possible et de faire éclore de nouvelles potentialités. Il permet de stimuler un regain de motivation et d’engagement et d’installer une dynamique constructive et créative. Quelles que soient l’approche et la méthodologie choisie, le coaching s’organise autour d’une compréhension et d’une vision systémique, qui prend en compte les intérêts et les enjeux pour l’individu, l’équipe et l’entreprise.

Quelles sortes de mesures ou mécanismes peuvent être mis en place au sein des entreprises pour éviter le bore-out des employés?

Le coaching protège par ses interventions et stimule par sa confiance. Il permet de:

  • Identifier les talents et les ambitions: un salarié qui a le sentiment qu’il peut activement se développer dans l’entreprise sera naturellement plus déterminé à contribuer aux succès de l’entreprise.

  • Sortir de sa “zone de confort” et explorer de nouveaux comportements et attitudes;

  • Adopter une attitude proactive et être orienté solution.

  • Faire un bilan de compétences et opter pour la mobilité interne;

  • Définir ensemble des objectifs (de carrière): regarder vers le futur peut souvent être une source de motivation.

  • Laisser ses collaborateurs se remettre en question: sont-ils encore heureux dans leur fonction? Se sentent-ils valorisés? Comment pouvez-vous faire mieux? A chaque étape de la vie, de nouvelles envies, propres à chaque salarié, peuvent apparaître. Il faut apprendre à les accepter et à les considérer.

Les apports du coach relèvent de trois facteurs clés:

  • Sa capacité à comprendre les enjeux et le fonctionnement des systèmes d’entreprise complexes

  • Poser un diagnostic et élaborer une stratégie avec une feuille de route pour l’accompagnement qui prend en compte les trois dimensions impactées: personnelle, équipe et interpersonnelle et organisationnelle

  • Viser l’atteinte des objectifs définis et en même temps l’apprentissage et le développement des individus

  • Aligner les objectifs du coaching et la stratégie de l’entreprise

Pour optimiser la valeur ajoutée et démontrer clairement un retour sur investissement, il est important d’aligner les objectifs visés par le coaching en entreprise à la stratégie, précisant ainsi les indicateurs de suivi et de mesure à la fois quantitatifs et qualitatifs.